A nivel personal: es un estimulo a la acción.
A nivel empresarial: constituye la base y la medida fundamental del éxito de un sistema empresarial.
Técnicas de motivación:
-Reconocimiento.
-Búsqueda de la ubicación ideal.
-Asignación de responsabilidades.
-Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos.
-Promover la participación.
lunes, 7 de mayo de 2018
Exposición #3. "Supervisión".
La supervisión se puede considerar como la actividad con fin de utilizar racionalmente factores que hacen posible la realización de los procesos de trabajo.
Supervisar efectivamente requiere de planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Etimológicamente, supervisión significa "mirar de lo más alto".
Los objetivos de la supervision son:
-Mejorar la productividad de los empleados.
-Desarrollar un uso optimo de recursos.
-Obtener adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.
-Manejar constantemente a empleados de manera integral.
-Monitorear actitud de subordinados.
-Contribuir a mejorar las condiciones laborales.
Los principios de la supervisión son:
-La dirección y la supervisión no se pueden separar ya que son funciones coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas en el funcionamiento de cualquier organización.
-Ha de ser sensible a cambios y ha de estar impregnada de una actitud de experiencia.
-Deberá emplear métodos aplicables al trabajo.
-Tiene que ser creativa.
Las características de la supervisión son:
-Energía y buena salud.
-Potencial para el liderazgo.
-Capacidad para realizar buenas relaciones personales.
Un supervisor dirige todas las actividades de lo demás y también se encarga de conocer a todos los demás trabajadores.
Las características del supervisor son:
-Tener conocimiento del trabajo.
-Conocimiento de sus responsabilidades.
-Habilidad para instruir.
-Habilidad para mejorar métodos.
-Habilidad para dirigir.
Las principales funciones de un supervisor son las de proyectar, dirigir, desarrollar y controlar.
Existen 10 mandamientos de un supervisor, los cuales son:
1.- Analice y programe el empleo de su tiempo.
2.- Respeto a la dignidad de las personas.
3.- Buena supervisión.
4.- Sensatez.
5.- No concentrar funciones, asuma el riesgo de delegar.
6.- No es posible el desarrollo de una organización sin el desarrollo de sus recursos humanos.
7.- Vanguardia.
8.- No desperdiciar lo cierto por andar buscando lo incierto.
9.- Los actos y ventajas indebidos impregnan a la integridad moral.
10.- Todo no ha de ser negocios.
Supervisar efectivamente requiere de planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Etimológicamente, supervisión significa "mirar de lo más alto".
Los objetivos de la supervision son:
-Mejorar la productividad de los empleados.
-Desarrollar un uso optimo de recursos.
-Obtener adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.
-Manejar constantemente a empleados de manera integral.
-Monitorear actitud de subordinados.
-Contribuir a mejorar las condiciones laborales.
Los principios de la supervisión son:
-La dirección y la supervisión no se pueden separar ya que son funciones coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas en el funcionamiento de cualquier organización.
-Ha de ser sensible a cambios y ha de estar impregnada de una actitud de experiencia.
-Deberá emplear métodos aplicables al trabajo.
-Tiene que ser creativa.
Las características de la supervisión son:
-Energía y buena salud.
-Potencial para el liderazgo.
-Capacidad para realizar buenas relaciones personales.
Un supervisor dirige todas las actividades de lo demás y también se encarga de conocer a todos los demás trabajadores.
Las características del supervisor son:
-Tener conocimiento del trabajo.
-Conocimiento de sus responsabilidades.
-Habilidad para instruir.
-Habilidad para mejorar métodos.
-Habilidad para dirigir.
Las principales funciones de un supervisor son las de proyectar, dirigir, desarrollar y controlar.
Existen 10 mandamientos de un supervisor, los cuales son:
1.- Analice y programe el empleo de su tiempo.
2.- Respeto a la dignidad de las personas.
3.- Buena supervisión.
4.- Sensatez.
5.- No concentrar funciones, asuma el riesgo de delegar.
6.- No es posible el desarrollo de una organización sin el desarrollo de sus recursos humanos.
7.- Vanguardia.
8.- No desperdiciar lo cierto por andar buscando lo incierto.
9.- Los actos y ventajas indebidos impregnan a la integridad moral.
10.- Todo no ha de ser negocios.
Exposición #2. "Protocolo de conducción de reuniones"
En el protocolo de conducción de reuniones existen 3 tiempos importantes a tomar en cuenta, antes de la, durante la reunión y después de la reunión.
Antes de llevar a cabo una reunión es importante definir si es necesario que se lleve a cabo o si la información que se desea dar a conocer puede ser entregada de una manera más sencilla. En caso de que la reunión sí sea necesaria, se necesita seleccionar el tipo de reunión y también preparar esta.
Una vez acabada la organización de la reunión y sus preparativos se continua con la inicialización, conducción y cierre de esta reunión. Mientras la reunión se esta llevando a cabo, es necesario que se hable de todo lo importante acerca del motivo de la reunión, hay que aclararse todas las dudas, hay que opinar si es necesario y definir lo que se logro en ésta.
Como parte final de este protocolo (y una vez dada como finalizada la reunión), hay que enviar a los participantes una copia de objetivos, aclaraciones y definiciones que se plasmaron en la misma, hay que realizar una evaluación de la misma y un monitoreo de cumplimiento de aspectos.
lunes, 23 de abril de 2018
Tarea 9. Tipos de organigrama.
Los organigramas son una herramienta que tiene como finalidad dar a conocer o exponer las diferentes unidades y (en algunos casos) sus funciones de una organización, ésta representada de forma jerárquica. Estos organigramas pueden ser de varios tipos y dar a conocer diferente información sobre la misma organización. Estos tipos de organigramas pueden ser de los siguientes tipos:
1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman [2].
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización [2].
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado [2].
2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas [3]. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones [3].
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3].
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. [3].
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación [3].
3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina [2].
Ejemplo:
Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización [2].
Ejemplo:
4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2].
Ejemplo:
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general [2].
Ejemplo:
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2].
5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cinco tipos de organigramas:
Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo [2].
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente [2].
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base [2].
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos [2].
Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras [3].
Notas:
[1]: Del libro: «Negocios Exitosos», de Fleitman Jack, McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.
[2]: Del libro: «Organización de Empresas», Segunda Edición, de Franklin Enrique, Mc Graw Hill, 2004, Págs. 79 al 86.
[3]: Del libro: «Introducción a la Administración de Organizaciones», de Rafael de Zuani Elio, Editorial Maktub, 2003, Págs. 309 al 318.
Referencias:
1.- https://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html
1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman [2].
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización [2].
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado [2].
2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas [3]. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones [3].
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3].
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. [3].
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación [3].
3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina [2].
Ejemplo:
Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización [2].
Ejemplo:
4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2].
Ejemplo:
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general [2].
Ejemplo:
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2].
5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cinco tipos de organigramas:
Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo [2].
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente [2].
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base [2].
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos [2].
Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras [3].
Notas:
[1]: Del libro: «Negocios Exitosos», de Fleitman Jack, McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.
[2]: Del libro: «Organización de Empresas», Segunda Edición, de Franklin Enrique, Mc Graw Hill, 2004, Págs. 79 al 86.
[3]: Del libro: «Introducción a la Administración de Organizaciones», de Rafael de Zuani Elio, Editorial Maktub, 2003, Págs. 309 al 318.
Referencias:
1.- https://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html
viernes, 20 de abril de 2018
Tarea 8. Organización. El modelo de los 6 cuadros de Marvin Weisbord
Marvin Weisbord describe su modelo de una forma particular de visualizar la estructura y diseño organizacional. Presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones, jerarquías y la delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación de desempeño.
Los 6 cuadros que conforman este modelo de Weisbord pertenecen a:
1.- Propósitos. Básicamente trata de definir la misión cuestionándose "¿que hacemos?", "¿a qué nos dedicamos?", "¿por qué lo hacemos?" y "¿quienes somos?". Este cuadro indica a darle un "sentido" a la organización.
2.- Estructura. Es la variable de la organización encargada de repartir las tareas, responsabilidades y funciones entre todos los distintos niveles del personal. Esta hace que los grupos de trabajo se coordinen de manera eficaz para alcanzar la principal meta de la organización.
3.- Relaciones Laborales. La efectividad para cumplir las metas de una organización depende de las buenas relaciones laborales, quiere decir, que cada individuo que pertenece a una organización debe congeniar con cada uno de los demás compañeros de la misma para dar como resultado el progreso en las metas de esta organización.
4.- Recompensas. Su finalidad es garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, sin compensación adecuada es probable que los colaboradores disminuyan su desempeño, incremente el nivel de quejas o que abandonen la organización.
5.- Liderazgo. Se puede considerar como una habilidad de influir en las actividades de otras personas, a través de un proceso de comunicación, para la obtención de una meta.
6.- Mecanismos Auxiliares. Los mecanismos auxiliares son una herramienta muy importante para la organización, debido a que ellos ayudan a la misma a realizar sus operaciones, optimizando la calidad de sus productos. Dentro de estos mecanismos auxiliares que puede tener una empresa u organización están: finanzas y logística, marketing, capacitación y tecnología.
Referencias:
1.- http://www.academia.edu/9541511/El_Modelo_de_Seis-Cajas_de_Marvin_Weisbord
Tarea 7. Concepto de comunicación efectiva
La comunicación efectiva es una forma de comunicación, que logra que quien transmite el mensaje lo haga de modo claro y entendible para su interlocutor/es, sin que genere confusión, dudas o interpretaciones erróneas.
No tiene que ver con el contenido del mensaje que puede ser una información, un secreto, una propuesta, etcétera, y resultar grato o no, para quien lo recibe, como por ejemplo, en el primer caso, invitar a una fiesta, o en el segundo, cuando se decide prescindir de los servicios de un empleado. En este caso el mensaje debe darse sin rodeos, en forma educada, breve, con palabras que no presenten ambigüedades, sin incluir “peros”, y si es oral, con tono firme, aunque no autoritario. El lenguaje no verbal también debe cuidarse, pues si se pretende decir algo serio, con una postura descontracturada y una sonrisa en los labios, no será creíble, o por lo menos resultará dudoso.
La comunicación efectiva se caracteriza por transmitir un mensaje de manera que cumpla con los objetivos esperados por el emisor hacia el receptor. También se caracteriza por resolver el problema de la interpretación que le dan los interlocutores al mensaje.
No tiene que ver con el contenido del mensaje que puede ser una información, un secreto, una propuesta, etcétera, y resultar grato o no, para quien lo recibe, como por ejemplo, en el primer caso, invitar a una fiesta, o en el segundo, cuando se decide prescindir de los servicios de un empleado. En este caso el mensaje debe darse sin rodeos, en forma educada, breve, con palabras que no presenten ambigüedades, sin incluir “peros”, y si es oral, con tono firme, aunque no autoritario. El lenguaje no verbal también debe cuidarse, pues si se pretende decir algo serio, con una postura descontracturada y una sonrisa en los labios, no será creíble, o por lo menos resultará dudoso.
La comunicación efectiva se caracteriza por transmitir un mensaje de manera que cumpla con los objetivos esperados por el emisor hacia el receptor. También se caracteriza por resolver el problema de la interpretación que le dan los interlocutores al mensaje.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)