Tarea 9. Tipos de organigrama.

Los organigramas son una herramienta que tiene como finalidad dar a conocer o exponer las diferentes unidades y (en algunos casos) sus funciones de una organización, ésta representada de forma jerárquica. Estos organigramas pueden ser de varios tipos y dar a conocer diferente información sobre la misma organización. Estos tipos de organigramas pueden ser de los siguientes tipos:

1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman [2].
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización [2].
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado [2].

2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas [3]. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones [3].
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3].
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. [3].
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación [3].

3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina [2].
Ejemplo:


Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización [2].
Ejemplo:


4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2].
Ejemplo:


Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general [2].
Ejemplo:


De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2].


5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cinco tipos de organigramas:
Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo [2].


Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente [2].


Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base [2].


De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos [2].


Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras [3].








Notas:
[1]: Del libro: «Negocios Exitosos», de Fleitman Jack, McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.

[2]: Del libro: «Organización de Empresas», Segunda Edición, de Franklin Enrique, Mc Graw Hill, 2004, Págs. 79 al 86.

[3]: Del libro: «Introducción a la Administración de Organizaciones», de Rafael de Zuani Elio, Editorial Maktub, 2003, Págs. 309 al 318.

Referencias:
1.- https://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html

Tarea 8. Organización. El modelo de los 6 cuadros de Marvin Weisbord

Marvin Weisbord describe su modelo de una forma particular de visualizar la estructura y diseño organizacional. Presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones, jerarquías y la delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación de desempeño.

Los 6 cuadros que conforman este modelo de Weisbord pertenecen a:

   1.- Propósitos. Básicamente trata de definir la misión cuestionándose "¿que hacemos?", "¿a qué nos dedicamos?", "¿por qué lo hacemos?" y "¿quienes somos?". Este cuadro indica a darle un "sentido" a la organización.

   2.- Estructura. Es la variable de la organización encargada de repartir las tareas, responsabilidades y funciones entre todos los distintos niveles del personal. Esta hace que los grupos de trabajo se coordinen de manera eficaz para alcanzar la principal meta de la organización.

   3.- Relaciones Laborales. La efectividad para cumplir las metas de una organización depende de las buenas relaciones laborales, quiere decir, que cada individuo que pertenece a una organización debe congeniar con cada uno de los demás compañeros de la misma para dar como resultado el progreso en las metas de esta organización.

   4.- Recompensas. Su finalidad es garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, sin compensación adecuada es probable que los colaboradores disminuyan su desempeño, incremente el nivel de quejas o que abandonen la organización.

   5.- Liderazgo. Se puede considerar como una habilidad de influir en las actividades de otras personas, a través de un proceso de comunicación, para la obtención de una meta.

   6.- Mecanismos Auxiliares. Los mecanismos auxiliares son una herramienta muy importante para la organización, debido a que ellos ayudan a la misma a realizar sus operaciones, optimizando la calidad de sus productos. Dentro de estos mecanismos auxiliares que puede tener una empresa u organización están: finanzas y logística, marketing, capacitación y tecnología.





Referencias:
1.- http://www.academia.edu/9541511/El_Modelo_de_Seis-Cajas_de_Marvin_Weisbord

Tarea 7. Concepto de comunicación efectiva

La comunicación efectiva es una forma de comunicación, que logra que quien transmite el mensaje lo haga de modo claro y entendible para su interlocutor/es, sin que genere confusión, dudas o interpretaciones erróneas.

No tiene que ver con el contenido del mensaje que puede ser una información, un secreto, una propuesta, etcétera, y resultar grato o no, para quien lo recibe, como por ejemplo, en el primer caso, invitar a una fiesta, o en el segundo, cuando se decide prescindir de los servicios de un empleado. En este caso el mensaje debe darse sin rodeos, en forma educada, breve, con palabras que no presenten ambigüedades, sin incluir “peros”, y si es oral, con tono firme, aunque no autoritario. El lenguaje no verbal también debe cuidarse, pues si se pretende decir algo serio, con una postura descontracturada y una sonrisa en los labios, no será creíble, o por lo menos resultará dudoso.

La comunicación efectiva se caracteriza por transmitir un mensaje de manera que cumpla con los objetivos esperados por el emisor hacia el receptor. También se caracteriza por resolver el problema de la interpretación que le dan los interlocutores al mensaje.

Tarea 6. ¿Cuál es mi estilo de decisión?

Tarea 5. ¿Cuales ventajas y desventajas existen en la toma de decisiones computarizada?

Ventajas:
Son muchísimo más rápidas y precisas a la hora de tomar decisiones, nos ayudan a ver datos que obviamos muchas veces y en realidad son de gran importancia, nos proporcionan tendencia y patrones futuros; y manejan y almacenan grandes cantidades de datos, cosa que para el ser humano le resulta un poco complicado.

Las computadoras toman mejores decisiones que los seres humanos en el aspecto en que las emociones se encuentran involucradas a la hora de tomar la misma, ya que las computadoras son inmunes a este tipo de emociones y no se dejan influenciar por las mismas.

Desventajas:
constante programación ya que ellas no son capaces de hacerlo por sí mismas y ello crea una delicadeza a la hora de introducirle datos o de modificar alguno de los ya introducidos; debido a que no son capaces de adaptarse de manera automática.

Cuentan con una gran dificultad que lo seres humanos si somos capaces de sobrellevar y es que ellas no son capaces de percibir las oportunidades futuras de aquella información que le provee los datos actuales de manera directa, no sabes cómo distinguir uno de lo otro en sí, no aplican la intuición, no aplican el pensamiento creativo e igualmente son volubles a analizar y cuestionar las hipótesis y conclusiones que se presente en el momento.

Tarea 4. Conceptos Racionalidad Acotada e intuición

Racionalidad Acotada:


Es un modelo de racionalidad humana propuesta para modelizar en ciencias sociales, especialmente en economía, la forma concreta de actuación de los agentes sociales.




“La racionalidad humana está acotada. Debido a limitaciones en sus conocimientos y a su capacidad de procesamiento de la información, el ser humano busca niveles de conformidad en lugar de maximizar utilidades”.-Herbert Alexander Simon



Herbert Simon en Models of Man ('Modelos del hombre'), señala que la mayoría de las personas son sólo parcialmente racionales y que, de hecho, actúan según impulsos emocionales no totalmente racionales en muchas de sus acciones (Simon pone a Albert Einstein como ejemplo de racionalidad acotada, en sus intentos por perseguir áreas de trabajo abandonadas por otros científicos).



Simon apunta que la racionalidad personal está de hecho limitada por tres dimensiones: 1) la información disponible, 2) la limitación cognoscitiva de la mente individual y 3) el tiempo disponible para tomar la decisión.



Intuición:



La intuición es un conocimiento que surge sin seguir el camino racional para su construcción y formulación, y por lo tanto no puede explicarse o incluso, y a veces ni verbalizarse. La persona puede relacionar ese conocimiento o información con experiencias previas, pero por lo general es incapaz de explicar por qué llega a esa conclusión. Las intuiciones suelen presentarse más como reacciones emotivas repentinas, latidas, veintes que nos caen, sensaciones, imágenes, frases o palabras que irrumpen a nuestra conciencia, más que como pensamientos elaborados.


“La intuición y no la razón atesora la clave de las verdades fundamentales”.-Buda


Todos los seres humanos tenemos esta capacidad que puede describirse como la facultad de entender algo sin razonamiento, lógica o sentidos. Bajo este punto de vista, cualquiera de nosotros, experimentamos con frecuencia ráfagas de comprensión intuitiva. Sucede que estamos acostumbrados a desechar todo cuanto no proceda de la lógica, y no solemos prestar mucha atención a estos mensajes.

Tarea 3. Síntesis

El vinculo entre la percepción y la toma de decisiones individual.


La toma de decisiones individual forma parte importante del comportamiento organización. La manera en que los individuos toman decisiones en empresas y la calidad de sus elecciones finales en tan influenciadas por sus percepciones.

La toma de decisiones  ocurre entorno a la reacción ante un problema por eso se requiere prever estos.  Aunque los problemas son cuestión de interpretación ya que para cada persona el problema no necesariamente es uno, cualquier decisión requiere percepción evaluando alternativas a solución teniendo en cuanta sus ventajas y desventajas concluyendo a  el análisis de la decisión final.

Palabras clave
Decisiones: Elecciones hechas entre dos o más alternativas.
Problema: Discrepancia entre cierto estado actual de las cosas y algún estado deseado.