Componente paralinguístico: proporcionan el significado del mensaje verbal deseado. Se constituye de cuatro componentes que son: volumen, tono, velocidad y latencia.
En la empresa la buena comunicación sinónimo de eficiencia. Se divide en dos categorías; externa: sirve para informar sobre sus productos y servicios, beneficios o actividades en las que se especializa; interna: se da dentro de la empresa y se divide en 3: descendente (proviene de la dirección de la org.), ascendente (va de los empleados hacia los altos mandos) y horizontal (se lleva entre los diferentes departamentos de una empresa).
Los objetivos de la comunicación son: el control, la motivación, la información, la resolución de problemas y promover la acción.
La comunicación asertiva es una herramienta de la comunicación que favorece la comunicación eficaz. En esta se respeta a uno mismo y a los demás participantes. Esta se da al mostrar interés al interlocutor, tener una postura corporal abierta, observar nuestros gestos y saber controlarlos, etc.
martes, 22 de mayo de 2018
Equipo #7. Medición del desempeño.
Proceso que nos permite medir el desempeño de cada uno de los integrantes de la organización.
Preparación de las evaluaciones del desempeño: el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos, claro es, evaluando de forma diferente y justa dependiendo de las actividades que cada trabajador realiza.
Pasos para definir la evaluación de desempeño: se define estrategia organizacional y a partir de ella el desempeño esperado y se determinan objetivos generales.
Ventajas de la evaluación de desempeño: detectar necesidades de formación, identificar personas clave, realizar promociones ajustar salarios y compensaciones, impacto directo sobre la empresa.
Los elementos de la evaluación de desempeño son: estándar de desempeño, medición del desempeño y elementos subjetivos del calificador.
Las mediciones del desempeño se dividen en tres tipos: Mediciones indirectas, objetivas y subjetivas.
Preparación de las evaluaciones del desempeño: el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos, claro es, evaluando de forma diferente y justa dependiendo de las actividades que cada trabajador realiza.
Pasos para definir la evaluación de desempeño: se define estrategia organizacional y a partir de ella el desempeño esperado y se determinan objetivos generales.
Ventajas de la evaluación de desempeño: detectar necesidades de formación, identificar personas clave, realizar promociones ajustar salarios y compensaciones, impacto directo sobre la empresa.
Los elementos de la evaluación de desempeño son: estándar de desempeño, medición del desempeño y elementos subjetivos del calificador.
Las mediciones del desempeño se dividen en tres tipos: Mediciones indirectas, objetivas y subjetivas.
lunes, 7 de mayo de 2018
Exposición #5. "Proceso básico de control".
El objetivo del control es verificar que todo salga conforme a lo planeado, y si no es así, aplicar procesos extra o modificar el anterior por uno efectivo.
El control consiste en la medición y corrección del desempeño para garantizar que los objetivos se cumplen.
Establecimiento de los estándares. Los estándares son los criterio de desempeño, que son puntos seleccionados de todo un programa de planeación. Éstos representan el estado de ejecución deseado. Los estándares deben abarcar: el rendimiento de beneficios, la posición del mercado, la productividad, la calidad del producto, el desarrollo del personal y la evaluación de la actuación.
Existen tres categorías o tipos de estándares: los estadísticos, los fijados por apreciación y los técnicamente elaborados.
El control consiste en la medición y corrección del desempeño para garantizar que los objetivos se cumplen.
Establecimiento de los estándares. Los estándares son los criterio de desempeño, que son puntos seleccionados de todo un programa de planeación. Éstos representan el estado de ejecución deseado. Los estándares deben abarcar: el rendimiento de beneficios, la posición del mercado, la productividad, la calidad del producto, el desarrollo del personal y la evaluación de la actuación.
Existen tres categorías o tipos de estándares: los estadísticos, los fijados por apreciación y los técnicamente elaborados.
Exposición #4. "Motivación".
A nivel personal: es un estimulo a la acción.
A nivel empresarial: constituye la base y la medida fundamental del éxito de un sistema empresarial.
Técnicas de motivación:
-Reconocimiento.
-Búsqueda de la ubicación ideal.
-Asignación de responsabilidades.
-Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos.
-Promover la participación.
A nivel empresarial: constituye la base y la medida fundamental del éxito de un sistema empresarial.
Técnicas de motivación:
-Reconocimiento.
-Búsqueda de la ubicación ideal.
-Asignación de responsabilidades.
-Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos.
-Promover la participación.
Exposición #3. "Supervisión".
La supervisión se puede considerar como la actividad con fin de utilizar racionalmente factores que hacen posible la realización de los procesos de trabajo.
Supervisar efectivamente requiere de planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Etimológicamente, supervisión significa "mirar de lo más alto".
Los objetivos de la supervision son:
-Mejorar la productividad de los empleados.
-Desarrollar un uso optimo de recursos.
-Obtener adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.
-Manejar constantemente a empleados de manera integral.
-Monitorear actitud de subordinados.
-Contribuir a mejorar las condiciones laborales.
Los principios de la supervisión son:
-La dirección y la supervisión no se pueden separar ya que son funciones coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas en el funcionamiento de cualquier organización.
-Ha de ser sensible a cambios y ha de estar impregnada de una actitud de experiencia.
-Deberá emplear métodos aplicables al trabajo.
-Tiene que ser creativa.
Las características de la supervisión son:
-Energía y buena salud.
-Potencial para el liderazgo.
-Capacidad para realizar buenas relaciones personales.
Un supervisor dirige todas las actividades de lo demás y también se encarga de conocer a todos los demás trabajadores.
Las características del supervisor son:
-Tener conocimiento del trabajo.
-Conocimiento de sus responsabilidades.
-Habilidad para instruir.
-Habilidad para mejorar métodos.
-Habilidad para dirigir.
Las principales funciones de un supervisor son las de proyectar, dirigir, desarrollar y controlar.
Existen 10 mandamientos de un supervisor, los cuales son:
1.- Analice y programe el empleo de su tiempo.
2.- Respeto a la dignidad de las personas.
3.- Buena supervisión.
4.- Sensatez.
5.- No concentrar funciones, asuma el riesgo de delegar.
6.- No es posible el desarrollo de una organización sin el desarrollo de sus recursos humanos.
7.- Vanguardia.
8.- No desperdiciar lo cierto por andar buscando lo incierto.
9.- Los actos y ventajas indebidos impregnan a la integridad moral.
10.- Todo no ha de ser negocios.
Supervisar efectivamente requiere de planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Etimológicamente, supervisión significa "mirar de lo más alto".
Los objetivos de la supervision son:
-Mejorar la productividad de los empleados.
-Desarrollar un uso optimo de recursos.
-Obtener adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.
-Manejar constantemente a empleados de manera integral.
-Monitorear actitud de subordinados.
-Contribuir a mejorar las condiciones laborales.
Los principios de la supervisión son:
-La dirección y la supervisión no se pueden separar ya que son funciones coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas en el funcionamiento de cualquier organización.
-Ha de ser sensible a cambios y ha de estar impregnada de una actitud de experiencia.
-Deberá emplear métodos aplicables al trabajo.
-Tiene que ser creativa.
Las características de la supervisión son:
-Energía y buena salud.
-Potencial para el liderazgo.
-Capacidad para realizar buenas relaciones personales.
Un supervisor dirige todas las actividades de lo demás y también se encarga de conocer a todos los demás trabajadores.
Las características del supervisor son:
-Tener conocimiento del trabajo.
-Conocimiento de sus responsabilidades.
-Habilidad para instruir.
-Habilidad para mejorar métodos.
-Habilidad para dirigir.
Las principales funciones de un supervisor son las de proyectar, dirigir, desarrollar y controlar.
Existen 10 mandamientos de un supervisor, los cuales son:
1.- Analice y programe el empleo de su tiempo.
2.- Respeto a la dignidad de las personas.
3.- Buena supervisión.
4.- Sensatez.
5.- No concentrar funciones, asuma el riesgo de delegar.
6.- No es posible el desarrollo de una organización sin el desarrollo de sus recursos humanos.
7.- Vanguardia.
8.- No desperdiciar lo cierto por andar buscando lo incierto.
9.- Los actos y ventajas indebidos impregnan a la integridad moral.
10.- Todo no ha de ser negocios.
Exposición #2. "Protocolo de conducción de reuniones"
En el protocolo de conducción de reuniones existen 3 tiempos importantes a tomar en cuenta, antes de la, durante la reunión y después de la reunión.
Antes de llevar a cabo una reunión es importante definir si es necesario que se lleve a cabo o si la información que se desea dar a conocer puede ser entregada de una manera más sencilla. En caso de que la reunión sí sea necesaria, se necesita seleccionar el tipo de reunión y también preparar esta.
Una vez acabada la organización de la reunión y sus preparativos se continua con la inicialización, conducción y cierre de esta reunión. Mientras la reunión se esta llevando a cabo, es necesario que se hable de todo lo importante acerca del motivo de la reunión, hay que aclararse todas las dudas, hay que opinar si es necesario y definir lo que se logro en ésta.
Como parte final de este protocolo (y una vez dada como finalizada la reunión), hay que enviar a los participantes una copia de objetivos, aclaraciones y definiciones que se plasmaron en la misma, hay que realizar una evaluación de la misma y un monitoreo de cumplimiento de aspectos.
lunes, 23 de abril de 2018
Tarea 9. Tipos de organigrama.
Los organigramas son una herramienta que tiene como finalidad dar a conocer o exponer las diferentes unidades y (en algunos casos) sus funciones de una organización, ésta representada de forma jerárquica. Estos organigramas pueden ser de varios tipos y dar a conocer diferente información sobre la misma organización. Estos tipos de organigramas pueden ser de los siguientes tipos:
1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman [2].
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización [2].
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado [2].
2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas [3]. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones [3].
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3].
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. [3].
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación [3].
3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina [2].
Ejemplo:
Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización [2].
Ejemplo:
4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2].
Ejemplo:
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general [2].
Ejemplo:
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2].
5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cinco tipos de organigramas:
Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo [2].
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente [2].
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base [2].
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos [2].
Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras [3].
Notas:
[1]: Del libro: «Negocios Exitosos», de Fleitman Jack, McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.
[2]: Del libro: «Organización de Empresas», Segunda Edición, de Franklin Enrique, Mc Graw Hill, 2004, Págs. 79 al 86.
[3]: Del libro: «Introducción a la Administración de Organizaciones», de Rafael de Zuani Elio, Editorial Maktub, 2003, Págs. 309 al 318.
Referencias:
1.- https://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html
1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman [2].
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización [2].
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado [2].
2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas [3]. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones [3].
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3].
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. [3].
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación [3].
3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina [2].
Ejemplo:
Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización [2].
Ejemplo:
4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2].
Ejemplo:
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general [2].
Ejemplo:
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2].
5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cinco tipos de organigramas:
Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo [2].
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente [2].
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base [2].
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos [2].
Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras [3].
Notas:
[1]: Del libro: «Negocios Exitosos», de Fleitman Jack, McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.
[2]: Del libro: «Organización de Empresas», Segunda Edición, de Franklin Enrique, Mc Graw Hill, 2004, Págs. 79 al 86.
[3]: Del libro: «Introducción a la Administración de Organizaciones», de Rafael de Zuani Elio, Editorial Maktub, 2003, Págs. 309 al 318.
Referencias:
1.- https://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html
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